Yapay Zekâ ile Hazırlanan İş Sözleşmesi Geçerli mi?

Yapay zekâ araçları artık pek çok işletmede günlük iş akışının parçası. İnsan kaynakları birimleri, küçük işletme sahipleri ve girişimciler, birkaç dakika içinde “profesyonel görünümlü” bir iş sözleşmesi taslağı elde edebiliyor. Bu kolaylık beraberinde önemli bir soruyu getiriyor: Yapay zekâ tarafından hazırlanan bir iş sözleşmesi hukuken geçerli midir?

Kısa cevap şudur: Sözleşmenin geçerliliği, metni kimin veya neyin yazdığına göre değil; içeriğine, şekline ve tarafların iradesine göre belirlenir. Ancak yapay zekâ ile hazırlanan metinlerde, Türk iş hukukunun emredici kurallarına aykırı ve bu nedenle geçersiz sayılan hükümlere sıkça rastlanmaktadır. Bolak Hukuk Bürosu olarak bu yazıda, söz konusu sözleşmelerin geçerlilik şartlarını, en sık görülen hatalı hükümleri ve hem işverenler hem çalışanlar için pratik önerileri ele alıyoruz.

Yapay Zekâ ile Hazırlanmış Olmak Sözleşmeyi Geçersiz Kılar mı?

Türk hukukunda bir sözleşme metninin avukat, insan kaynakları uzmanı ya da bir yazılım tarafından kaleme alınmış olması, tek başına geçerliliği etkileyen bir unsur değildir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 1. maddesine göre sözleşme, tarafların iradelerini karşılıklı ve birbirine uygun olarak açıklamalarıyla kurulur. Yapay zekâ bu süreçte yalnızca bir yazım aracıdır; irade beyanında bulunan ve sözleşmeyi imzalayan taraflar, işçi ve işverendir.

Yapay zekânın hukuki kişiliği bulunmadığından sözleşmenin tarafı olamaz ve metnin içeriğinden dolayı sorumluluk üstlenmez. Dolayısıyla taslağı kullanan işveren, metni kendi iradesinin ürünü olarak sunmuş sayılır. Genel kural olarak işverenin, “Bu maddeyi yapay zekâ yazdı, ben fark etmedim” gerekçesiyle işçiye karşı sorumluluktan kurtulması mümkün değildir.

Türkiye’de 2026 yılı itibarıyla yapay zekâyı doğrudan düzenleyen müstakil bir kanun yürürlükte değildir. 18 Ağustos 2026 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan 2026/9 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile Türkiye Yapay Zekâ Eylem Planı (2026-2030) uygulamaya konulmuş olsa da bu belge bir politika metnidir. Bu nedenle yapay zekâ ile hazırlanan iş sözleşmeleri, bugün için tamamen mevcut iş ve borçlar hukuku kuralları çerçevesinde değerlendirilir.

Geçerlilik Açısından Belirleyici Olan Unsurlar

1. Şekil Şartı

4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekir. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren, en geç iki ay içinde işçiye genel ve özel çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.

Yargıtay uygulamasında bu yazılılık şartı, genel olarak bir geçerlilik şartı olarak değil, ispat şartı olarak değerlendirilmektedir. Yapay zekâ ile hazırlanan metin yazılı hale getirilip taraflarca imzalandığında, bu yönden bir eksiklik bulunmaz.

2. İmza ve Elektronik İmza

TBK’nın 14. ve 15. maddeleri uyarınca yazılı şekilde yapılan sözleşmelerde borç altına girenlerin imzası bulunmalıdır. Güvenli elektronik imza, 5070 sayılı Elektronik İmza Kanunu’nun 5. maddesi gereğince elle atılan imza ile aynı hukuki sonucu doğurur.

Uygulamada dikkat edilmesi gereken nokta şudur: Yapay zekâ ile hazırlanan bir taslağın e-posta ile gönderilmesi, bir mesajlaşma uygulamasında “onaylıyorum” yazılması ya da taranmış imza görseli eklenmesi, güvenli elektronik imza yerine geçmez. Bu tür yöntemler, özellikle rekabet yasağı gibi yazılı şekle bağlı hükümlerde ciddi ispat sorunlarına yol açabilir.

3. İçerik Serbestisi ve Sınırları

İş Kanunu’nun 9. maddesi, tarafların sözleşmeyi kanunun emredici hükümleri saklı kalmak kaydıyla serbestçe düzenleyebileceğini öngörür. Asıl risk de burada ortaya çıkar. TBK’nın 27. maddesine göre emredici hükümlere, ahlaka, kamu düzenine veya kişilik haklarına aykırı sözleşme hükümleri kesin olarak hükümsüzdür (baştan itibaren hiçbir sonuç doğurmaz).

Aynı maddenin ikinci fıkrası gereğince, sözleşmenin yalnızca bazı hükümleri hükümsüzse, kural olarak diğer hükümler geçerliliğini korur. İş hukukunda bu durum genellikle şöyle sonuçlanır: Sözleşme ayakta kalır, işçi aleyhine olan geçersiz madde ise uygulanmaz.

Yapay Zekâ Şablonlarında En Sık Görülen Hatalı Hükümler

Genel amaçlı yapay zekâ araçları, ağırlıklı olarak İngilizce ve yabancı hukuk sistemlerine ait metinlerle eğitildiğinden, ürettikleri taslaklarda Türk hukukuyla bağdaşmayan kalıplar sıkça yer alır. Uygulamada karşılaştığımız başlıca sorunlu hükümler aşağıdaki tabloda özetlenmiştir.

Sebepsiz Fesih Hükümleri ve İş Güvencesi

İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Sözleşmeye “sebepsiz fesih hakkı” yazılması bu kanuni korumayı ortadan kaldırmaz.

Böyle bir hükme dayanılarak yapılan fesih, işçiye işe iade davası açma imkânı verebilir. Feshin hukuka aykırı olması halinde işçinin sahip olduğu diğer talepleri, hukuka aykırı fesih karşısında çalışanın dava yollarını anlattığımız yazımızda ayrıntılı olarak ele aldık.

Bildirim Süreleri ve Kıdem Hakkı

İş Kanunu’nun 17. maddesindeki bildirim süreleri, işçinin kıdemine göre iki ila sekiz hafta arasında değişir ve asgari sürelerdir. Sözleşmeyle uzatılabilir, ancak kısaltılamaz. Bu sürelere uyulmaması halinde doğan yükümlülüğü, ihbar tazminatının nasıl hesaplandığını açıkladığımız yazımızda bulabilirsiniz.

Benzer şekilde, yapay zekâ taslaklarında zaman zaman rastlanan “kıdem tazminatından feragat” veya “kıdem tazminatının aylık ücrete dahil olduğu” yönündeki kayıtlar, işçinin kanundan doğan hakkını ortadan kaldırmaz. Kıdem tazminatının hangi koşullarda doğduğunu ve nasıl hesaplandığını ayrıca incelemenizi öneririz.

Rekabet Yasağı Hükümleri

Yapay zekâ araçları, rekabet yasağını çoğu zaman “beş yıl süreyle, dünya genelinde, her türlü işte” gibi geniş kalıplarla yazar. Oysa TBK’nın 444 ve devamı maddelerine göre rekabet yasağı:

• Yazılı olarak yapılmalıdır,
• İşçinin müşteri çevresi veya üretim sırları hakkında bilgi edinme imkânı bulunmalıdır,
• Yer, zaman ve iş türü bakımından işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye sokmayacak sınırlar içinde olmalıdır,
• Özel durumlar dışında iki yılı aşmamalıdır.

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını bütün durumları serbestçe değerlendirerek sınırlayabilir. Yerleşik yargı uygulamasında da rekabet yasağının makul sınırlar içinde kalıp kalmadığı somut olayın özelliklerine göre denetlenmektedir.

Cezai Şart

TBK’nın 420. maddesi uyarınca hizmet sözleşmelerine yalnızca işçi aleyhine konulan cezai şart geçersizdir. Yapay zekâ taslaklarında sıkça görülen “işçi süresinden önce ayrılırsa üç maaş tutarında cezai şart öder” türündeki tek taraflı hükümler bu nedenle sonuç doğurmaz. Yargıtay uygulamasında cezai şartın karşılıklı ve dengeli olması aranmaktadır.

Fazla Çalışma Kayıtları

“Fazla çalışma ücreti aylık ücrete dahildir” kaydı, Türk hukukunda kendiliğinden geçersiz değildir; ancak sınırsız da değildir. Yargıtay’ın yerleşik yaklaşımına göre bu tür bir kayıt, ancak İş Kanunu’nun 41. maddesindeki yıllık 270 saatlik fazla çalışma sınırı içinde geçerlilik kazanabilir.

Ayrıca ilgili yönetmelik uyarınca fazla çalışma için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Yapay zekâ taslakları bu ayrıntıyı genellikle atlar ya da onayı sözleşmenin genel bir maddesine gömer.

Genel İşlem Koşulları Denetimi: Şablon Sözleşmelerin Gizli Riski

Yapay zekâ ile üretilip birçok çalışana aynı şekilde imzalatılan sözleşmeler, TBK’nın 20. maddesi anlamında genel işlem koşulu (önceden tek taraflı hazırlanmış, pazarlık edilmeden sunulan standart hükümler) niteliği taşıyabilir. Bu durumda işçi aleyhine olan hükümler, sıkı bir denetime tabi tutulur:

1. Bilgilendirme şartı (TBK m. 21): İşçiye açıkça bilgi verilmeyen ve içeriğini öğrenme imkânı tanınmayan aleyhe hükümler yazılmamış sayılır.
2. Düzenleyen aleyhine yorum (TBK m. 23): Açık ve anlaşılır olmayan veya birden fazla anlama gelen hükümler, metni hazırlayan işveren aleyhine yorumlanır.
3. Tek taraflı değiştirme yasağı (TBK m. 24): İşverene sözleşmeyi tek taraflı olarak değiştirme yetkisi veren kayıtlar yazılmamış sayılır.
4. İçerik denetimi (TBK m. 25): Dürüstlük kuralına aykırı biçimde işçi aleyhine hüküm konulamaz.

Bu noktada İş Kanunu’nun 22. maddesi de önem taşır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, ancak işçiye yazılı bildirimde bulunulması ve işçinin altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesiyle bağlayıcı olur. Yapay zekâ taslaklarındaki “işveren görev yerini ve ücret yapısını dilediği zaman değiştirebilir” gibi genel kayıtlar, yargı uygulamasında dar yorumlanmaktadır.

“Uydurma” Mevzuat Atıfları Sözleşmeyi Etkiler mi?

Yapay zekâ araçlarının bilinen bir zaafı, gerçekte bulunmayan kanun maddelerine veya yanlış madde numaralarına atıf yapabilmesidir. Örneğin bir taslakta, ilgisiz bir maddeye dayanılarak işçiye yükümlülük yüklendiği görülebilir.

Hatalı bir atıf, sözleşmeyi tek başına geçersiz kılmaz. TBK’nın 19. maddesine göre sözleşmenin yorumunda, tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere değil, gerçek ve ortak iradelerine bakılır. Bununla birlikte yanlış atıflar, uyuşmazlık halinde hükmün anlamını belirsizleştirir ve yukarıda belirtildiği üzere belirsizlik kural olarak metni hazırlayan işverenin aleyhine yorumlanır.

Kişisel Verilerin Korunması Boyutu

Sözleşmenin geçerliliğinden bağımsız ancak işveren açısından ciddi bir risk de taslağın hazırlanma sürecindedir. İşçinin T.C. kimlik numarası, adresi, ücreti, sağlık bilgisi gibi verilerin yurt dışında sunucuları bulunan bir yapay zekâ hizmetine girilmesi, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) kapsamında değerlendirilmesi gereken bir veri işleme faaliyetidir.

• Bu işlem, KVKK’nın 9. maddesinde düzenlenen kişisel verilerin yurt dışına aktarılması niteliği taşıyabilir.
• Veri sorumlusu sıfatıyla işveren, KVKK’nın 12. maddesi uyarınca veri güvenliğine ilişkin gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.
• Sağlık bilgisi gibi özel nitelikli kişisel veriler bakımından çok daha sıkı koşullar aranır.

Bolak Hukuk Bürosu olarak önerimiz, taslak hazırlanırken yapay zekâ aracına gerçek kişisel veri girilmemesi, isim ve kimlik bilgileri yerine yer tutucu ifadeler kullanılmasıdır.

Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü Açısından Kısa Not

AB’de faaliyet gösteren veya AB’deki çalışanlarla iş ilişkisi kuran işletmeler için Avrupa Birliği Yapay Zekâ Tüzüğü (AI Act) de gündemdedir. Tüzük, işe alım, aday değerlendirme, terfi, fesih ve performans takibi gibi istihdam kararlarında kullanılan yapay zekâ sistemlerini yüksek riskli kabul eder.

27 Temmuz 2026’da yürürlüğe giren ve “Dijital Omnibus” olarak anılan değişiklik düzenlemesiyle, bu sistemlere ilişkin yükümlülüklerin uygulanma tarihi 2 Aralık 2027‘ye ertelenmiştir. Bir sözleşme metninin yapay zekâ ile yazılması kendi başına bu kategoriye girmese de, yapay zekânın işçi hakkında karar verme süreçlerinde kullanılması halinde bu düzenlemenin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.

Uygulamadan Varsayımsal Örnekler

Örnek 1: Hızlı büyüyen bir girişim

Yirmi beş çalışanlı bir yazılım şirketi, tüm personeline yapay zekâ ile hazırlanmış tek tip bir sözleşme imzalatıyor. Sözleşmede dört aylık deneme süresi, yalnızca işçi aleyhine üç maaşlık cezai şart ve “dünya genelinde beş yıl” rekabet yasağı yer alıyor. Bir çalışan ikinci yılında istifa edip rakip bir firmaya geçtiğinde şirket, cezai şart ve rekabet yasağına dayanarak dava açıyor.

Bu senaryoda, somut olayın özelliklerine göre, tek taraflı cezai şartın TBK m. 420 uyarınca geçersiz sayılması ve rekabet yasağının hâkim tarafından önemli ölçüde daraltılması ya da işçinin üretim sırlarına erişimi yoksa hiç uygulanmaması kuvvetle muhtemeldir. Sözleşmenin geri kalanı ise geçerliliğini korur.

Örnek 2: Uzaktan çalışan bir çalışan

Ankara’da yaşayan ve uzaktan çalışan bir çalışanın sözleşmesinde, yapay zekâ şablonundan kalma “uyuşmazlıklarda yabancı ülke mahkemeleri yetkilidir” kaydı bulunuyor. Çalışan, ücret alacağı için Türkiye’de dava açmak istiyor. Bu durumda işçinin, İş Mahkemeleri Kanunu’ndaki yetki kuralları çerçevesinde Türk mahkemelerine başvurma imkânının sözleşmedeki kayıtla ortadan kalkmadığı genel kural olarak kabul edilir.

İşverenler İçin Kontrol Listesi

Yapay zekâ, doğru kullanıldığında zaman kazandıran bir başlangıç noktası olabilir. Ancak taslağın imzaya sunulmadan önce şu açılardan mutlaka gözden geçirilmesi gerekir:

1. Sözleşme türü: Belirli süreli sözleşme yapılıyorsa, İş Kanunu m. 11’deki objektif koşullar (belirli bir işin tamamlanması gibi) gerçekten mevcut mu?
2. Deneme süresi: İki ayı aşıyor mu? (Toplu iş sözleşmesi ile dört aya kadar uzatılabilir.)
3. Bildirim süreleri: İş Kanunu m. 17’deki asgari sürelerin altında mı?
4. Çalışma süresi ve fazla çalışma: Haftalık 45 saat, yıllık 270 saat sınırları ve yazılı onay şartı karşılanıyor mu?
5. Rekabet yasağı: Yer, süre ve iş türü bakımından sınırlandırılmış mı?
6. Cezai şart: Karşılıklı ve dengeli mi?
7. Yetki ve uygulanacak hukuk: Yabancı hukuk kavramları ve yabancı mahkeme kayıtları ayıklandı mı?
8. Mevzuat atıfları: Her kanun ve madde numarası tek tek doğrulandı mı?
9. Kişisel veri: Taslak hazırlanırken çalışanların gerçek bilgileri yapay zekâ aracına girildi mi?

Çalışanlar İçin Öneriler

• Size sunulan sözleşmenin bir örneğini isteyin ve imzalamadan önce okuyun.
• Anlamadığınız veya aşırı ağır görünen hükümler hakkında yazılı açıklama talep edin.
• Kanuna aykırı bir hükmü imzalamış olmanızın, kural olarak emredici haklarınızı ortadan kaldırmadığını bilin.
• Uyuşmazlık halinde, iş hukukundan doğan pek çok alacak davasından önce arabulucuya başvurmanın dava şartı olduğunu göz önünde bulundurun.

Avukat Ayça Bolak Anlatıyor

Yapay zekâ tarafından hazırlanmış olmak, bir iş sözleşmesini kendiliğinden geçersiz kılmaz. Sözleşmenin hukuki değerini belirleyen; şekil şartlarına uyulup uyulmadığı, tarafların gerçek iradesi ve hükümlerin Türk iş hukukunun emredici kurallarıyla uyumudur. Ne var ki yabancı hukuk kalıplarıyla beslenen şablonlar, işveren lehine yazıldığı düşünülen pek çok maddenin uyuşmazlık anında uygulanmaması sonucunu doğurabilir.

Avukat Ayça Bolak olarak işletmelere önerimiz, yapay zekâyı bir taslak aracı olarak görmeleri, nihai metni ise somut iş ilişkisine göre hukuki denetimden geçirmeleridir. Mevcut sözleşmelerinizin gözden geçirilmesi veya çalışan olarak haklarınızın değerlendirilmesi için iş hukuku alanındaki hizmetlerimiz hakkında bilgi alabilirsiniz.

Sıkça Sorulan Sorular

Yapay zekâ ile hazırlanan iş sözleşmesi geçerli midir?

Evet, kural olarak geçerlidir. Metni kimin yazdığı değil; tarafların imzası, şekil şartı ve hükümlerin kanunun emredici kurallarına uygunluğu belirleyicidir. Kanuna aykırı maddeler ise hükümsüz sayılır.

Sözleşmede kanuna aykırı bir madde varsa sözleşmenin tamamı geçersiz olur mu?

Genel kural olarak hayır. TBK m. 27/2 uyarınca yalnızca aykırı hüküm hükümsüz olur, sözleşmenin geri kalanı geçerliliğini korur. İş hukukunda bu durum genellikle işçi lehine sonuç doğurur.

Yapay zekânın yazdığı hatalı maddeden işveren sorumlu mudur?

Evet. Yapay zekânın hukuki kişiliği bulunmadığından, metni kullanan ve imzaya sunan işveren, içeriğini kendi iradesiyle benimsemiş sayılır. Belirsiz hükümler de kural olarak metni hazırlayan aleyhine yorumlanır.

Türkiye’de yapay zekâ ile ilgili özel bir kanun var mı?

2026 yılı itibarıyla Türkiye’de yapay zekâyı doğrudan düzenleyen müstakil bir kanun yürürlükte değildir. Yapay zekâ ile hazırlanan sözleşmeler, İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve KVKK gibi mevcut düzenlemelere göre değerlendirilir.